こんなに頑張っているのに評価されない・・・
会社は自分のことを分かっていない!!
 
そんな不満が溜まっていませんか?
 
そもそも自分がどのような方法で評価されているのかを理解していますか?
 
人事評価制度にはいくつかの種類があるということをご存じですか?
 
今回は人事評価制度にはどのようなものがあるのかをご紹介したいと思います。
自分の勤めている会社がどのような評価基準を使用しているのか
それにはどんなメリット・デメリットがあるのかを各人が把握することで正しい評価がされるのではないだろうか
 
 

そもそも人事評価の役割って何?

1従業員の能力、成果を昇給・賞与・昇格に反映させることで、公正な処遇を実現する役割。
2仕事上で必要になる能力を明確にし、評価結果のフィードバックを通じて従業員の能力向上を図る役割。
3従業員の能力を把握し、配置・移動の参考にする役割。

 
これらを見ていただいたら分かるように、人事評価は会社の重要な役割です。。
従業員にとっても人事評価を上げることが重要な意味を持っていますよね。
 
まとめると、人事評価は社員を評価することで、改善点等を明らかにして成長を促すものです。
そしてその結果が、「会社が求めること(行動指針・等級要件・目標達成)と、「社員の現状」のギャップを判定するのです。
 
 

目標管理制度

まず、最初の意識として、「目標を管理」するのではなく、「目標による管理」が重要です。
つまり、上司が部下の目標を管理するのではなく、当事者が目標達成のためのプロセスを管理することなのです。。
いきなり従業員に目標を立てるように言ったところで、目標設定はできないでしょう。
企業の目標を個人目標に落とし込めるように、上司と部下とで企業目標と個人目標の整合化を図る必要があります。
従業員が個人目標を認識することでモチベーションの向上に繋がります。
 
 

職能資格制度

能力のある人、能力のない人、経験の多い人、経験の少ない人、
従業員といっても各人でスキルは違いますし、できることも違います。
すべての従業員に同じ基準の評価をすることは公平とはいえないでしょう。
能力・経験に応じた職能等級を設定し、その等級に応じた評価が必要になります。
従業員の能力を適正に評価擦ることによって、優秀な人材が流出してしますリスクを抑えることができるでしょう。
また、長期間かけて人材育成をする環境には適しているでしょう。
 
 

人事考課制度

人事考課とは従業員の所属している業務に対する貢献度や職務遂行度を評価することである。
ここで大事になるのは、あくまで評価するのは「従業員の働き」に対する評価をするもので、
「従業員」そのものに対する評価ではないということです。
評価の公平を期すためには、一定のルールに則った評価が必要になります。。
一定のルールを設定することにより、どのように働き、成果を上げれば評価されるのかが明確です。
従業員としては、仕事に対する意識が良くなり、公平性も高まるでしょう。。
 
 

コンピテンシー評価制度

各従業員の行動特性や業務遂行能力を評価するもので、
成果を出すためにどのような行動をしたのかを分析し、
会社の求めている基準と比較することで評価する方法です。
この評価制度のメリットは評価のし易さにあります。
個人の能力・意欲ではなく、行動したかどうかで評価をするので
間違った評価をするリスクを防ぐことができるのです。
 
 

多面評価制度

360度評価とも言い、上司の評価だけではなく、部下・同僚・他部署・関係者などの複数の意見を取り入れる評価です。
上司だけの偏った評価になるリスクを防ぐだけではなく、上司の仕事を身近で見ている部下から評価することができるというメリットがあります。
また、評価される側も自身の改善点等を多面的に評価されることで成長できます。
ただし、上司または部下に対して評価をすることに気を遣う社員がいる場合は、評価が偏る恐れがあります。
 
 

まとめ

いかがでしたでしょうか。
人事評価といっても、その種類は多様で、どの制度で評価するかによって従業員のモチベーションや公平性に影響があることがわかりましたでしょうか。
どの制度が良いということではなく、社風に合っているものを選べるかどうかが鍵です!
 
また、どの評価制度にも共通することだが、ただ評価して終わりでは意味がない。
しっかりとPDCAサイクルを回していき、改善する努力をしなければ意味はありません。
そのためには、評価者と評価されるものの間でフィードバックがなされているかが重要になります。
 
自社ではどのような評価制度が採用されていて、会社から何を期待されているかを理解することができれば、適正な評価を受けることができるのではないでしょうか。